3-752/1 | 3-752/1 |
16 JUNI 2004
De collectieve arbeidovereenkomst nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 38bis van 29 oktober 1991, nr. 38ter van 17 juli 1998 en 38quater van 14 juli 1999 strekt ertoe de normen vast te leggen voor de werving en selectie van werknemers en de verbintenissen te bepalen van de ondertekenende partijen inzake de naleving van een aantal gedragsregels.
Deze bepalingen betreffen in het bijzonder :
de draagwijdte van de collectieve arbeidsovereenkomst;
het toepassingsgebied en een aantal definities;
de plichten van de werkgever inzake werving en selectie van werknemers (gelijke behandeling, kosten en documenten, overhandiging van een bewijsschrift en/of van de documenten).
De artikelen 1 tot 6 van deze collectieve arbeidsovereenkomst zijn, net als artikel 19, bekrachtigd bij koninklijk besluit van 11 juli 1984 (Belgisch Staatsblad van 28 juli 1984).
Dit voorstel strekt ertoe het toepassingsgebied van deze gedragsregels uit te breiden en een aantal bepalingen van de overeenkomst te actualiseren waar op de arbeidsmarkt te weinig rekening mee wordt gehouden.
Zo moet bijvoorbeeld iedere mogelijke werkgever alle kandidaten gelijk behandelen. Hij moet er dan ook toe worden aangezet iedere kandidaat ten minste een ontvangstbewijs van zijn sollicitatie te bezorgen.
Artikel 2bis van de collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt duidelijk dat de werkgever de kandidaten niet op een discriminerende wijze mag behandelen.
Werkzoekenden moeten hun vraag om werk rechtvaardigen en sociale misbruiken moeten worden bestreden. Het lijkt ons dan ook essentieel dat iedere kandidaat voor een baan die spontaan daartoe actie onderneemt, het recht heeft een minimum aan informatie te verkrijgen van de potentiële werkgever.
Bovendien toont een studie over aanwervingspraktijken in België aan dat de ondernemingen in meer dan een derde van de gevallen mensen aanwerven die te hoog gekwalificeerd zijn in verhouding tot de oorspronkelijk gestelde voorwaarden.
Werknemers aanvaarden om diverse redenen banen waarvoor zij overgekwalificeerd zijn. Sommige auteurs noemen dit het verdringingseffect. Onder meer in het Brusselse Hoofdstedelijke Gewest speelt dit in het nadeel van migranten of laaggeschoolde werknemers.
De strijd tegen de sociale uitsluiting omvat onder meer de kans op goede banen, maar er moet ook worden gestreden tegen discriminatie bij de aanwerving. Ook moet er op worden toegezien dat de vacatures overeenstemmen met de werkelijke noden voor een baan, zodat er geen sprake is van overkwalificatie.
Dit voorstel herhaalt met klem de gedragsregels die werkgevers moeten naleven om op geen enkele wijze te discrimineren bij de werving en selectie van werknemers.
Zo moet de werkgever de kandidaat inlichten over de aard van de functie en over de eisen inzake opleiding, ervaring en verantwoordelijkheid.
In die zin is het uitermate belangrijk dat geen eisen worden gesteld die helemaal niet in verhouding staan tot de aangeboden baan. Dergelijke vereisten kunnen immers een bron van discriminatie zijn.
De kandidaat moet ook verplicht weten of de werkgever een wervingsreserve wenst aan te leggen. In dat geval moet de werkgever in de vacature aangeven dat het om een wervingsreserve gaat.
Dit voorstel strekt er ook toe de werkgever te verplichten duidelijkheid te verschaffen over de plaats waar de baan moet worden uitgeoefend. Het strekt er ook toe te herhalen dat deze verplichting niet van toepassing is als de plaats van tewerkstelling nog niet gekend is op het ogenblik dat de vacature bekend wordt gemaakt. Dat is met name het geval wanneer een wervingsreserve wordt aangelegd of wanneer het een baan betreft die niet op een specifieke plaats wordt uitgeoefend (bijvoorbeeld als vertegenwoordiger).
| Jean CORNIL. Christiane VIENNE. Sfia BOUARFA. |
Artikel 1
Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.
Art. 2
§ 1. De aanwervende werkgever mag de sollicitanten op geen enkel ogenblik in de aanwervingsprocedure op een discriminerende wijze behandelen.
§ 2. De werkgever verstrekt aan de sollicitant voldoende informatie in verband met de arbeidsplaats die hij aanbiedt. De werkaanbieding moet ten minste de volgende gegevens bevatten :
1º de aard van de functie;
2º de redelijke eisen om de functie daadwerkelijk uit te oefenen;
3º de plaats waar de functie verricht moet worden, behalve indien zulks vooraf niet kan worden vastgesteld of indien het gaat om functies die niet aan een bepaalde plaats van tewerkstelling gebonden zijn;
4º eventueel, de bedoeling een wervingsreserve aan te leggen;
5º de wijze waarop gesolliciteerd kan worden.
§ 3. Tenzij zij worden opgeroepen door de werkgever, worden de sollicitanten die beantwoorden aan de in de werkaanbieding vermelde functie-eisen maar wier sollicitatie niet werd aangehouden, door de werkgever binnen een redelijke termijn van de ten aanzien van hen genomen beslissing schriftelijk op de hoogte gebracht.
Art. 3
De Koning bepaalt bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad de regels voor de bewijsvoering, erin begrepen de bewijskracht en de geldigheidsduur van de bewijzen alsook de regels van rechtspleging.
Art. 4
Elke overtreding van deze wet en haar uitvoeringsbesluiten wordt gestraft met geldboete van ten minste 0 euro en ten hoogste 250 euro.
Art. 5
Deze wet treedt in werking de dag waarop zij in het Belgisch Staatsblad wordt bekendgemaakt.
11 februari 2004.
| Jean CORNIL. Christiane VIENNE. Sfia BOUARFA. |