|
|
Personen met een handicap - Arbeidsmarkt - Inclusie - Ministeriële departementen - Cijfers
werknemer met een beperking
officiële statistiek
integratie van gehandicapten
ministerie
overheidsadministratie
gereserveerde arbeidsplaats
| 17/4/2025 | Verzending vraag (Einde van de antwoordtermijn: 22/5/2025) |
| 5/6/2025 | Antwoord |
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-148
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-149
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-150
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-151
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-152
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-153
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-154
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-155
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-156
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-157
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-159
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-160
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 8-161
Het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap van 13 december 2006, dat door België werd bekrachtigd op 2 juli 2009, bepaalt dat personen met een handicap recht hebben op werk.
In het laatste evaluatieverslag van 2024 wees het VN-Comité voor de rechten van personen met een handicap erop dat «de werkgelegenheidsgraad van personen met een handicap laag is en onder het Europees gemiddelde blijft, en dat er geen merkbare vooruitgang werd geboekt naar een inclusieve arbeidsmarkt, aangezien de meerderheid van de werkende personen met een handicap tewerkgesteld is in beschutte werkplaatsen».
Tijdens het recente colloquium in de Senaat met als thema «Autonomie en verstandelijke beperking: Hoe bevorderen we inclusie?» werd benadrukt dat toegang tot werk een belangrijke uitdaging blijft, in het bijzonder voor personen met zwaardere handicaps.
Ondanks de geboekte vooruitgang, blijven er immers nog tal van uitdagingen bestaan, zoals de onzekerheid van de arbeidsovereenkomsten en het gebrek aan sensibilisering bij werkgevers. De getuigenissen tijdens dit evenement toonden het belang aan van inclusieve beleidsmaatregelen en concrete stimulansen om de inclusie van personen met een mentale handicap op de arbeidsmarkt te bevorderen.
Tijdens het colloquium werd benadrukt dat inclusie geen liefdadigheid is, maar een grondrecht. In dat opzicht moeten we diversiteit waarderen en het potentieel van elk individu erkennen. Er werd ook gewezen op de noodzaak om de begeleidingsmechanismen te verbeteren voor wie de arbeidsmarkt wil betreden. Daarnaast is het essentieel ervoor te zorgen dat deze personen tijdens dit proces geen financiële verliezen lijden.
Wat de overheidssector betreft, moeten de overheidsdiensten - zowel op federaal niveau als op het niveau van de deelstaten – quota respecteren. Voor het federale niveau voorzien artikel 25 van de wet van 22 maart 1999 houdende diverse maatregelen inzake ambtenarenzaken, en artikelen 1 tot 5 van het koninklijk besluit van 6 oktober 2005 houdende diverse maatregelen met betrekking tot de vergelijkende aanwervingsselectie en met betrekking tot stage, in de invoering van een quotum van 3 % tewerkstelling van personen met een handicap in de federale overheidsdiensten.
Het transversale karakter van deze vraag is voldoende duidelijk, aangezien ze zowel betrekking heeft op de tewerkstelling van personen met een handicap in de overheidssector als op het beleid inzake ondersteuning van personen met een handicap. Zo behoren de plaatsing van werknemers en het beleid gericht op doelgroepen tot de bevoegdheid van de Gewesten, terwijl onderwijs en vorming onder de bevoegdheid van de Gemeenschappen vallen.
1) a) Hoeveel personen met een handicap waren er in 2024 werkzaam binnen uw departement, uitgesplitst per taalrol?
b) Hoeveel personen met een handicap zijn in 2024 met pensioen gegaan binnen uw departement? Welk percentage vertegenwoordigt dit aantal ten opzichte van het totale aantal personeelsleden met een handicap?
c) Hoeveel personen met een handicap hebben hun arbeidsovereenkomst beëindigd? Welk percentage vertegenwoordigt dit aantal ten opzichte van het totale aantal personeelsleden met een handicap?
d) Hoeveel vrouwen met een handicap waren werkzaam binnen uw departement? Welk percentage vertegenwoordigt dit aantal ten opzichte van het totale aantal personeelsleden met een handicap binnen uw overheidsdienst?
2) Welke inspanningen zijn geleverd om deze aantallen te verhogen?
1) a) Bij de federale overheidsdienst (FOD) Sociale Zekerheid werken zestien personen met een handicap in het kader van de Franse taalrol en twaalf in het kader van de Nederlandse taalrol.
Dat betekent dat 4,46 % van de werknemers van de FOD Sociale Zekerheid een handicap heeft. De cijfers voor 2024 zijn onlangs gepubliceerd door de Commissie voor de integratie van personen met een handicap (CIPH). Zie https://bosa.belgium.be/sites/default/files/content/documents/Verslag%20CIPH%202024%20NL.pdf.
b) In 2024 is geen enkele persoon met een handicap met pensioen gegaan bij de FOD Sociale Zekerheid.
c) In 2024 heeft één persoon met een handicap zijn of haar contract opgezegd. Dat is 3,5 % (1/28) van het totale aantal personen met een handicap dat bij de FOD Sociale Zekerheid werkt.
d) Er werken veertien vrouwen met een handicap bij de FOD Sociale Zekerheid. Dat is 50 % van het totale aantal personeelsleden met een handicap.
2) De FOD Sociale Zekerheid streeft ernaar een voorbeeldige werkgever te zijn op het vlak van de tewerkstelling van personen met een handicap. Binnen de organisatie bedroeg dit percentage 3,39 % in 2023 en 4,46 % in 2024. Deze gestage stijging is te danken aan structurele initiatieven die een inclusieve organisatiecultuur bevorderen. Er is een inclusiecoördinator aangesteld, die zelf een handicap heeft, om deze cultuur te bevorderen en de nodige veranderingen door te voeren. De aanpak is drieledig en omvat de aanwerving, de onthaal en de begeleiding van personen met een handicap.
Aanwerving:
De vacatures worden op een inclusieve manier opgesteld, met een expliciete vermelding dat de FOD Sociale Zekerheid sollicitaties van personen met een handicap aanmoedigt. De selectieprocedures werden aangepast om rekening te houden met de specifieke behoeften van personen met een handicap, bijvoorbeeld extra tijd, een gebarentaaltolk of een digitale versie die compatibel is met voorlezers.
Tegelijkertijd werd de communicatiecampagne «Een tikkeltje extra» voortgezet. Hiermee benadrukt de FOD Sociale Zekerheid dat de organisatie rekent op het talent van personen met een handicap. Sinds de start van deze campagne heeft de FOD een aanzienlijke stijging van het aantal sollicitaties van personen met een handicap gezien (van eenentwintig in 2021 tot zesenzeventig in 2024).
Om een betere toegankelijkheid en een grotere zichtbaarheid van de vacatures te garanderen, heeft de FOD Sociale Zekerheid samenwerkingsverbanden opgezet met gespecialiseerde organisaties die hen actief begeleiden in hun loopbaan.
De FOD Sociale Zekerheid heeft er ook voor gezorgd dat de selectiegesprekken toegankelijker en flexibeler zijn geworden. Zo zijn er alternatieve modaliteiten ingevoerd, zoals de mogelijkheid van een videoconferentie voor mensen die zich moeilijk kunnen verplaatsen.
Onthaal:
De FOD Sociale Zekerheid heeft een onthaalprocedure uitgewerkt voor nieuwe medewerkers die hebben aangegeven dat ze een handicap hebben. Deze procedure verloopt in verschillende fasen om een optimale integratie vanaf het begin van de samenwerking te garanderen.
Vóór de indiensttreding geeft de geselecteerde kandidaat via zijn werkenvoor.be-account aan welke aanpassingen hij nodig heeft. De aanvragen worden behandeld door de human ressources (HR)-dienst in samenwerking met de verschillende betrokken cellen (onder andere de preventieadviseur, de welzijnscel, de inclusiecoördinator, de dienst van de geselecteerde kandidaat). Om een beter inzicht te krijgen in de specifieke behoeften van de medewerker, neemt de inclusiecoördinator contact op met de geselecteerde kandidaat. Tegelijkertijd wordt door HR een «klassiek» onthaal georganiseerd, terwijl de inclusiecoördinator de betrokken persoon informeert over zijn rol en zijn beschikbaarheid in geval van nood.
Begeleiding:
Het aanwerven van nieuwe personen met een handicap is een belangrijke doelstelling, maar hun professionele ontplooiing en hun engagement op lange termijn zijn even essentieel. Om dit te bereiken, hanteert de FOD een globale aanpak die ook de betrokken diensten omvat en hen aangepaste begeleiding biedt wanneer ze moeilijkheden ondervinden. Dialoog speelt een centrale rol in deze aanpak, omdat zo de specifieke behoeften kunnen worden geïdentificeerd en samen doeltreffende oplossingen kunnen worden uitgewerkt. In 2024 werd voor acht dossiers een individuele opvolging opgezet, die tot gepersonaliseerde oplossingen heeft geleid.