SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
________________
Session 2017-2018 Zitting 2017-2018
________________
3 octobre 2018 3 oktober 2018
________________
Question écrite n° 6-1977 Schriftelijke vraag nr. 6-1977

de Lode Vereeck (Open Vld)
van Lode Vereeck (Open Vld)

au vice-premier ministre et ministre de l'Emploi, de l'Economie et des Consommateurs, chargé du Commerce extérieur
aan de vice-eersteminister en minister van Werk, Economie en Consumenten, belast met Buitenlandse Handel
________________
Licenciement - Motivation de l'employeur - Délai - Différence entre licenciement pour motif grave et licenciement sans motif grave - Insécurité juridique - Contestations - Nombre Ontslag - Motivering door de werkgever - Termijn - Verschil tussen ontslag bij dringende reden en bij niet-dringende reden - Rechtsonzekerheid - Betwistingen - Aantal 
________________
licenciement
convention collective
statistique officielle
ontslag
collectieve arbeidsovereenkomst
officiële statistiek
________ ________
3/10/2018Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 1/11/2018)
10/1/2019Rappel
8/4/2019Antwoord
3/10/2018Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 1/11/2018)
10/1/2019Rappel
8/4/2019Antwoord
________ ________
Question n° 6-1977 du 3 octobre 2018 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 6-1977 d.d. 3 oktober 2018 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Lorsqu'un employeur belge licencie un travailleur pour motif grave, il doit respecter un double délai. Sous peine de nullité, il doit dénoncer le contrat dans les trois jours qui suivent le moment où il a eu connaissance du motif grave. Commence ensuite un nouveau délai de trois jours dans lequel l'employeur doit motiver sa décision afin que le travailleur puisse avoir connaissance du motif spécifique de la rupture du contrat de travail.

Cette disposition n'est toutefois pas applicable lorsqu'il n'est pas question d'un motif grave. Conformément à la convention collective de travail (CCT) n° 109 relative à la motivation du licenciement, l'employeur n'a, en principe, aucune obligation de motiver le licenciement. Le travailleur peut toutefois le demander par lettre recommandée. Dans ce cas, l'employeur dispose de deux mois pour y donner suite.

Le caractère transversal de ma question s'explique par le fait qu'un licenciement n'a pas seulement des incidences au niveau fédéral, du fait que l'Office national de l'emploi (ONEM) assure une protection sociale pour la période concernée en tenant compte du motif du licenciement. Certains organismes régionaux tels que l'Office flamand de l'emploi et de la formation professionnelle (VDAB) ont pour mission d'améliorer les chances de remise au travail. Par conséquent, pour de nombreux acteurs et pour les travailleurs concernés, le motif de licenciement est d'une importance capitale si on veut assurer une circulation optimale du travail.

Je souhaite poser les questions suivantes au ministre :

1) Étant donné que le motif du licenciement est connu au moment du licenciement proprement dit, on ne voit pas clairement pourquoi il y a une différence de délai en ce qui concerne la motivation du licenciement pour motif grave et celle du licenciement sans motif grave. De plus, l'employeur n'a aucune obligation de motiver le licenciement lorsqu'il a été signifié pour une autre raison que le motif grave.

a) Quelle est la raison d'être du délai de deux mois visé à l'article 5 de la CCT n° 109 ?

b) Ce délai n'entraîne-t-il pas inévitablement une insécurité juridique pour la personne licenciée, ce que la CCT veut précisément éviter ?

c) Le ministre peut-il souscrire au principe selon lequel un motif de licenciement est toujours urgent pour une personne qui a été licenciée ?

2) Est-il exact que les contestations en matière de licenciement (sans motif grave) ont diminué depuis l'introduction de la convention collective de travail relative à la motivation du licenciement ?

Combien de contestations (devant les tribunaux) dénombre-t-on annuellement par province belge depuis 2014 ?

 

Wanneer een Belgische werkgever een werknemer ontslaat wegens een dringende reden, dan dient de werkgever een dubbele termijn te respecteren. Op straffe van nietigheid moet de werkgever de overeenkomst beëindigen binnen de eerste driedagentermijn, die aanvangt op het moment waarop de dringende reden bekend is bij de werkgever. Hierna begint een nieuwe termijn van drie dagen te lopen. Binnen die nieuwe termijn van drie dagen moet de motivering opgemaakt worden zodat de werknemer kennis kan nemen van de specifieke beëindigingsreden van de arbeidsovereenkomst.

Wanneer er echter geen sprake is van een dringende reden, dan geldt die regeling niet. Overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag heeft de werkgever in beginsel géén plicht tot motivering van het ontslag. De werknemer kan dit evenwel opvragen per aangetekend schrijven. In dat geval heeft de werkgever twee maanden de tijd om daarop te reageren.

Het transversale karakter van mijn vragen ligt besloten in het feit dat een ontslag niet alleen een federale impact heeft, doordat de Rijksdienst voor arbeidsbemiddeling (RVA) instaat voor de sociale bescherming tijdens zo'n periode, rekening houdend met de reden van het ontslag. Ook worden een aantal gewestelijke organen zoals de Vlaamse Dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding (VDAB) ingezet om de wedertewerkstelling te bevorderen. Ontslagmotivatie is derhalve voor meerdere actoren en voor de betrokkene zelf van cruciaal belang om te kunnen zorgen voor een maximale arbeidscirculatie.

Ik heb volgende vragen voor de geachte minister :

1) Gelet op het feit dat de ontslagmotivatie gekend is op het moment van het ontslag zelf, is het niet duidelijk waarom er een verschil is in termijn wat betreft de ontslagmotivering bij dringende reden en bij niet dringende reden. Bovendien is er voor de werkgever geen plicht tot motivering wanneer het ontslag niet om dringende reden werd betekend.

a) Wat is de ratio achter de termijn van twee maanden bedoeld in artikel 5 van de CAO nr. 109?

b) Zorgt die termijn niet sowieso voor rechtsonzekerheid bij de ontslagene, net hetgeen de CAO wilt uitsluiten?

c) Is de geachte minister het eens met de visie dat een ontslagmotivering voor een ontslagene altijd dringend is?

2) Is het effectief zo dat er minder betwistingen zijn inzake het ontslag (om niet dringende reden) sedert de invoering van de collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de motivering van het ontslag?

Hoeveel betwistingen (voor de rechtbank) zijn er geweest sedert 2014 per Belgische provincie, per jaar?

 
Réponse reçue le 8 avril 2019 : Antwoord ontvangen op 8 april 2019 :

En droit du travail belge, la validité d’un licenciement n’est pas subordonnée à l’indication d’un motif, sauf en cas de licenciement pour motif grave. Toutefois, pour les congés donnés ou notifiés à partir du 1er avril 2014, le travailleur a le droit de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement, suite à la CCT n° 109.

Il est vrai que des délais différents s'appliquent à cet égard selon que le licenciement a été opéré pour motif grave ou non. Cette différence s'explique par la nature de la forme de licenciement.

En cas de licenciement pour motif grave, la relation de travail est résiliée avec effet immédiat, sans délai de préavis ni indemnité tenant lieu de préavis. La loi décrit le motif grave comme toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur. Le motif grave doit nécessairement porter sur une faute qui est à ce point grave qu’elle rompt immédiatement et irrévocablement la relation de confiance entre l’employeur et le travailleur. Le fait qu’une relation de travail ne peut plus être poursuivie, même pour une brève période, est essentiel pour l’appréciation du motif grave. En raison du fait que, lorsqu'un motif grave est invoqué, le contrat de travail est résilié avec effet immédiat sans qu'aucune indemnité ne soit due, des délais très courts s'appliquent en ce qui concerne la notification à l'autre partie des faits sur la base desquels le congé pour motif urgent est donné.

Dans le cas d'un licenciement ordinaire, les choses sont différentes. Dans ce cas, la partie donnant congé doit notifier un délai de préavis à l'autre partie dans les conditions prévues par la loi, à défaut de quoi elle lui est redevable d’une indemnité compensatoire tenant lieu de préavis. Pour être valable dans ce cas, il n'est pas nécessaire que le licenciement soit spontanément motivé dès le début. Toutefois, en cas de licenciement par l'employeur, l'employé a le droit de connaître la raison qui a conduit à son licenciement. La CCT n° 109 fixe les modalités à cet égard. Ce n'est que lorsque le travailleur en fait la demande à l'employeur que ce dernier est tenu d'informer le travailleur des motifs du licenciement. Le travailleur a donc le choix de demander ou non à l'employeur les motifs de son licenciement. Si le travailleur souhaite exercer ce droit, il doit adresser sa demande à l'employeur dans un délai de deux mois après la fin du contrat de travail, lorsque le contrat est résilié sans respecter un délai de préavis. Lorsque le contrat a été résilié par l'employeur moyennant un délai de préavis, le travailleur doit adresser sa demande dans les six mois suivant la notification du préavis, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de travail.

La CCT n° 109 est un régime qui a été élaboré dans le cadre du statut unique entre ouvriers et employés. L'objectif de cette convention collective est d'éliminer la différence de traitement entre les ouvriers (qui pouvaient auparavant faire appel au régime du licenciement abusif) et les employés (qui ne pouvaient auparavant invoquer que la théorie de droit commun de l'abus de droit). Dans ce contexte, la CCT n° 109 comporte deux lignes de force. D'une part, la convention collective introduit le droit pour chaque travailleur qui entre dans son champ d'application de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. D'autre part, la même convention collective établit un droit pour le travailleur d’obtenir une indemnisation si son licenciement est manifestement déraisonnable. Le droit d'invoquer les motifs du licenciement doit donc se comprendre en fonction de la possibilité pour le travailleur de réclamer une indemnité supplémentaire en cas de licenciement manifestement déraisonnable.

Je ne partage pas l'avis selon lequel notre droit de licenciement entraînerait une incertitude juridique à cet égard, même au contraire. La CCT n° 109 a mis fin à une controverse qui a fait rage depuis longtemps dans notre droit du travail. Le fait que cette convention collective applique des modalités différentes de celles applicables en cas de licenciement pour motif grave est logique, puisque les deux formes de licenciement ne peuvent être comparées.

En outre, il n'est pas possible de vérifier s'il y a eu moins de litiges en matière de licenciement depuis l'introduction de la CCT n° 109, car il n'existe pas de statistiques sur le nombre d'affaires portées devant les tribunaux du travail dans ce domaine.

Voor een geldig ontslag is in het Belgisch arbeidsrecht in beginsel de opgave van een motief niet vereist, met uitzondering van het ontslag om dringende reden. Met ingang van 1 april 2014 en voor de ontslagen gegeven of betekend vanaf die datum, heeft de werknemer op grond van de CAO nr. 109 niettemin het recht om van zijn werkgever de concrete redenen te vernemen die tot zijn ontslag hebben geleid.

Het is inderdaad zo dat in dit verband andere termijnen gelden naargelang het ontslag is gegeven om dringende reden of niet. Dit verschil kan worden verklaard vanuit de aard van de ontslagvorm.

Bij een ontslag om dringende reden wordt de arbeidsverhouding met onmiddellijke ingang beëindigd, zonder dat een opzeggingstermijn noch opzeggingsvergoeding verschuldigd is. De wet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Bij een dringende reden moet het noodzakelijk gaan om feiten die dermate foutief zijn dat zij de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en onherroepelijk aantasten. Kenmerkend voor de dringende reden is dat de arbeidsrelatie niet meer in stand kan worden gehouden, zelfs niet gedurende een korte tijd. Deze onmogelijkheid om zelfs tijdelijk nog samen te werken is essentieel. Omwille van het feit dat bij het inroepen van een dringende reden de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt beëindigd zonder dat enige vergoeding verschuldigd is, gelden er zeer korte termijnen wat betreft de kennisgeving aan de andere partij van de feiten op grond waarvan het ontslag om dringende reden wordt gegeven.

Bij een gewoon ontslag liggen de zaken anders. In dat geval dient de ontslaggevende partij aan de andere partij een opzeggingstermijn te betekenen volgens de voorwaarden bepaald in de wet, zoniet is de ontslaggevende partij een compenserende opzeggingsvergoeding verschuldigd. Om geldig te zijn is in dit geval niet vereist dat het ontslag van bij het begin spontaan met redenen wordt omkleed. Wel heeft de werknemer, bij ontslag door de werkgever, het recht om de reden te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid. De CAO nr. 109 legt in dit verband de modaliteiten vast. Pas als de werknemer een verzoek tot de werkgever richt, zal deze verplicht zijn om de ontslagmotieven bekend te maken aan de werknemer. De werknemer beschikt derhalve over een keuze om al dan niet bij de werkgever de redenen op te vragen die aan zijn ontslag ten grondslag liggen. Indien de werknemer van dit recht gebruik wenst te maken, dient hij zijn verzoek tot de werkgever te richten binnen een termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, zo de overeenkomst is beëindigd zonder inachtneming van een opzeggingstermijn. Indien de overeenkomst door de werkgever is beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, moet de werknemer zijn verzoek doen binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzegging, zonder evenwel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.

De CAO nr. 109 is een regeling die tot stand is gekomen in uitvoering van het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden. De bedoeling van deze cao is het verschil in behandeling op te heffen tussen arbeiders (die zich voorheen konden beroepen op de regeling van het willekeurig ontslag) en bedienden (die zich voorheen enkel op de algemene rechtsfiguur van het rechtsmisbruik konden beroepen). In het licht daarvan bevat de CAO nr. 109 twee krachtlijnen. Enerzijds voert de cao een recht in voor iedere werknemer die binnen zijn toepassingsgebied valt om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Anderzijds stelt dezelfde cao een recht in voor de werknemer op een schadevergoeding indien zijn ontslag kennelijk onredelijk is. Het recht om de ontslagredenen op te vragen dient dus te worden bekeken in functie van de mogelijkheid van de werknemer om eventueel een bijkomende schadevergoeding te vorderen in geval van kennelijk onredelijk ontslag.

Ik deel de mening niet dat ons ontslagrecht op dat punt zou leiden tot rechtsonzekerheid, zelfs integendeel. De CAO nr. 109 heeft komaf gemaakt met een controverse die reeds lange tijd woedde in ons arbeidsrecht. Het feit dat deze cao andere termijnen hanteert dan die welke aan de orde zijn bij een ontslag om dringende reden is logisch, daar de beide vormen van ontslag niet met elkaar kunnen worden vergeleken.

Het is overigens niet mogelijk om na te gaan of sinds de invoering van de CAO nr. 109 minder betwistingen inzake ontslag zijn voorgevallen, daar er geen statistieken beschikbaar zijn van het aantal zaken dat op dat vlak wordt aangespannen voor de arbeidsrechtbanken.