Het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap van 13 december 2006, dat door België werd bekrachtigd op 2 juli 2009, bepaalt dat personen met een handicap recht hebben op werk.

In het laatste evaluatieverslag van 2024 wees het VN-Comité voor de rechten van personen met een handicap erop dat «de werkgelegenheidsgraad van personen met een handicap laag is en onder het Europees gemiddelde blijft, en dat er geen merkbare vooruitgang werd geboekt naar een inclusieve arbeidsmarkt, aangezien de meerderheid van de werkende personen met een handicap tewerkgesteld is in beschutte werkplaatsen».

Tijdens het recente colloquium in de Senaat met als thema «Autonomie en verstandelijke beperking: Hoe bevorderen we inclusie?» werd benadrukt dat toegang tot werk een belangrijke uitdaging blijft, in het bijzonder voor personen met zwaardere handicaps.

Ondanks de geboekte vooruitgang, blijven er immers nog tal van uitdagingen bestaan, zoals de onzekerheid van de arbeidsovereenkomsten en het gebrek aan sensibilisering bij werkgevers. De getuigenissen tijdens dit evenement toonden het belang aan van inclusieve beleidsmaatregelen en concrete stimulansen om de inclusie van personen met een mentale handicap op de arbeidsmarkt te bevorderen.

Tijdens het colloquium werd benadrukt dat inclusie geen liefdadigheid is, maar een grondrecht. In dat opzicht moeten we diversiteit waarderen en het potentieel van elk individu erkennen. Er werd ook gewezen op de noodzaak om de begeleidingsmechanismen te verbeteren voor wie de arbeidsmarkt wil betreden. Daarnaast is het essentieel ervoor te zorgen dat deze personen tijdens dit proces geen financiële verliezen lijden.

Wat de overheidssector betreft, moeten de overheidsdiensten - zowel op federaal niveau als op het niveau van de deelstaten – quota respecteren. Voor het federale niveau voorzien artikel 25 van de wet van 22 maart 1999 houdende diverse maatregelen inzake ambtenarenzaken, en artikelen 1 tot 5 van het koninklijk besluit van 6 oktober 2005 houdende diverse maatregelen met betrekking tot de vergelijkende aanwervingsselectie en met betrekking tot stage, in de invoering van een quotum van 3 % tewerkstelling van personen met een handicap in de federale overheidsdiensten.

Het transversale karakter van deze vraag is voldoende duidelijk, aangezien ze zowel betrekking heeft op de tewerkstelling van personen met een handicap in de overheidssector als op het beleid inzake ondersteuning van personen met een handicap. Zo behoren de plaatsing van werknemers en het beleid gericht op doelgroepen tot de bevoegdheid van de Gewesten, terwijl onderwijs en vorming onder de bevoegdheid van de Gemeenschappen vallen.

1) a) Hoeveel personen met een handicap waren er in 2024 werkzaam binnen uw departement, uitgesplitst per taalrol?

b) Hoeveel personen met een handicap zijn in 2024 met pensioen gegaan binnen uw departement? Welk percentage vertegenwoordigt dit aantal ten opzichte van het totale aantal personeelsleden met een handicap?

c) Hoeveel personen met een handicap hebben hun arbeidsovereenkomst beëindigd? Welk percentage vertegenwoordigt dit aantal ten opzichte van het totale aantal personeelsleden met een handicap?

d) Hoeveel vrouwen met een handicap waren werkzaam binnen uw departement? Welk percentage vertegenwoordigt dit aantal ten opzichte van het totale aantal personeelsleden met een handicap binnen uw overheidsdienst?

2) Welke inspanningen zijn geleverd om deze aantallen te verhogen?

Wat betreft de federale overheidsdienst (FOD) Economie

Ik verwijs u naar het antwoord van mijn collega, de minister van Economie, op de vraag nr. 8-148.

Met betrekking tot de Rijksinstituut voor de sociale verzekeringen der zelfstandigen (RSVZ)

1) a) Op 1 januari 2024 werkten er negen personen met een handicap bij het RSVZ, namelijk vijf Franstaligen en vier Nederlandstaligen. Op 31 december 2024 bedroeg dit aantal acht personen, namelijk vijf Franstaligen en drie Nederlandstaligen.

b) Een persoon met een handicap ging op 1 januari 2024 met pensioen. Zijn vertrek werd gecompenseerd door de indiensttreding op dezelfde datum van een persoon met een handicap. Op een totaal van negen actieve personen met een handicap op 1 januari 2024, vertegenwoordigt deze pensionering 11,11 % van het aantal personen met een handicap.

c) Een persoon heeft zijn arbeidsovereenkomst op 8 mei 2024 opgezegd (vrijwillig ontslag). Op een totaal van negen actieve personen op dat moment vertegenwoordigt dit vertrek 11,11 % van het aantal personen met een handicap.

d) Op 31 december 2024 werkten er vier vrouwen met een handicap bij het RSVZ, dit wil zeggen 50 % van het totaal aantal mensen met een handicap.

2) De reserves van personen met een handicap die door «werkenvoor.be» (SELOR) zijn samengesteld, worden systematisch geraadpleegd door het RSVZ voor de wervingsacties die het organiseert.

Overigens moedigt het RSVZ de personeelsleden met een handicap aan om zich bekend te maken en de officiële documenten van erkenning van hun handicap te bezorgen, zodat zij kunnen geregistreerd worden bij het aantal personen met een handicap en hun de ondersteuning kan worden aangeboden die ze verdienen.

Het RSVZ ondersteunt de bevordering van redelijke aanpassingen. De preventieadviseur onderzoekt zorgvuldig de behoeften van de personen met een handicap om hen aanpassingen van hun arbeidsomstandigheden te kunnen aanbieden en zo de uitoefening van hun beroepsactiviteit te vergemakkelijken. In 2024 werden uit eigen middelen investeringen gerealiseerd inzake begeleiding en materiaal, ter gelegenheid van de indiensttreding van een nieuwe medewerker met een visuele handicap.

Het RSVZ is zich ervan bewust dat zijn tewerkstellingspercentage van personen met een handicap moet stijgen. Daartoe onderzoekt het welke aanvullende middelen kunnen worden aangewend, zowel wat de selectie betreft als op het vlak van de bedrijfscultuur, teneinde de organisatie inclusiever te maken.

De leden van Synergiegroep Diversiteit van de Openbare Instellingen van de sociale zekerheid (OISZ), waarvan het RSVZ deel uitmaakt, werken aan het kennismakingstraject dat door het koninklijk besluit van 24 maart 2024 is ingevoerd. Dit is een alternatieve stagevorm voor mensen met een handicap. Het project bevindt zich in de voorbereidingsfase. Er zijn nog veel vragen onbeantwoord, onder meer of dit kennismakingstraject kan worden uitgebreid tot de groep mensen die op basis van een arbeidsovereenkomst zijn aangeworven.

Het RSVZ neemt momenteel contact op met het Agence pour une vie de qualité (AVIQ) om kandidaten met een handicap te verkrijgen van wie het profiel overeenkomt met de personeelsbehoeften van het RSVZ.

Daarnaast wil het RSVZ de samenwerking met Passwerk, dat via Smals IT-profielen ter beschikking stelt, voortzetten. Deze mensen worden echter niet meegeteld in het aantal mensen met een handicap bij het RSVZ omdat ze geen deel uitmaken van het personeelsbestand van het RSVZ.