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Actions positives en faveur de groupes défavorisés - Conditions - Approbation - Objectif - Absence d'obligation ou de quota - Avantages financiers ou fiscaux pour l'employeur
égalité de traitement
marché du travail
catégorie sociale défavorisée
intégration des handicapés
| 3/10/2018 | Envoi question (Fin du délai de réponse: 1/11/2018) |
| 23/11/2018 | Réponse |
Dans un communiqué de presse du 14 septembre 2018, le conseil des ministres a fait savoir qu'un arrêté royal avait été approuvé offrant une sécurité juridique aux actions positives entreprises par les employeurs en faveur de groupes défavorisés. La mesure concernait en particulier les femmes, les personnes issues de l'immigration, les personnes âgées, les personnes souffrant d'un handicap professionnel, etc.
Le communiqué de presse indique clairement que l'arrêté royal veut clarifier la situation pour les employeurs désireux de mener de telles actions positives. Il ne s'agit pas d'une obligation.
L'action doit remplir trois conditions pour éviter que l'on ne parle de discrimination :
- il doit y avoir une inégalité manifeste ;
- la suppression de cette inégalité manifeste doit être un objectif à promouvoir ;
- l'action est temporaire ;
- l'action ne réduit pas inutilement les droits des autres.
Parmi ces actions positives, on trouve par exemple :
- la réservation de places de stage ou de postes à des personnes handicapées ;
- la mise en place de parcours de formation spécifiques pour les personnes issues d'un groupe défavorisé.
Le caractère transversal de mes questions réside dans le fait que la lutte contre les discriminations est une compétence fédérale (entre autres via UNIA), et l'accompagnement de groupes défavorisés sur le marché du travail est une compétence régionale.
Je souhaite poser les questions suivantes au ministre :
1) Trois pistes ont été évoquées à propos des actions positives susceptibles d'être menées par une entreprise. Il n'est pas toujours nécessaire d'avoir l'approbation du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS), mais bien celle de la délégation syndicale s'il y en a une au sein de l'organisation.
Pourquoi existe-t-il trois pistes différentes si, de prime abord, les différences matérielles ne sont pas claires indépendamment de l'approbation du SPF ETCS et/ou de la délégation syndicale ?
2) L'arrêté royal ne mentionne aucun quota. Il n'y a pas d'objectifs chiffrés en ce qui concerne les différents groupes défavorisés. Il s'agit en premier lieu de créer un cadre pour les employeurs afin qu'ils puissent prendre un certain nombre de mesures en faveur des groupes défavorisés dans les limites de la loi. Il n'est par conséquent pas question d'obligation.
a) Le ministre peut-il me dire comment il compte atteindre l'objectif sans imposer de quota ou d'obligation ?
b) Comment et quand cette mesure sera-t-elle évaluée ?
c) Le ministre imposera-t-il une obligation si l'objectif n'est pas atteint ?
3) Quels seront les avantages financiers ou fiscaux octroyés aux employeurs qui soutiennent ces actions ?
1) Dans le secteur privé, les mesures d’action positives sont élaborées en principe via soit une convention collective de travail, par secteur ou par entreprise, conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, soit un acte d’adhésion. Dans ce cas, le plan d’action sera officiellement approuvé par le ministre de l’Emploi, ce qui offrira un large niveau de sécurité juridique en cas de futures discussions ou procédures.
Il est toutefois loisible aux entreprises de mettre en œuvre des actions positives d’une autre manière que par convention collective de travail ou par un acte d’adhésion. Dans ce cas, elles peuvent communiquer leur plan à titre d’information au ministre de l’Emploi. Cette piste n’offrira cependant pas autant de sécurité juridique.
2) a) L’objectif de cet arrêté est de fixer les conditions sous lesquelles une mesure d’action positive peut être implémentée. Selon les travaux préparatoires des lois fédérales anti-discrimination, il est en effet impossible pour les personnes privées, telles que les employeurs, de justifier des mesures d’action positive sans un tel cadre. En l’absence d’une telle règlementation, l’adoption de mesures d’action positive par les employeurs et les entreprises comporte de grands risques : celui qui a pris la mesure, ne pourra pas revendiquer l’exception en la matière qui peut justifier une distinction directe ou indirecte sur base d’un critère de discrimination protégé. Les entreprises et les autres acteurs étaient donc demandeurs d’un tel arrêté royal.
L’arrêté royal règle donc le cadre légal dans lequel les employeurs et les entreprises qui souhaitent mettre en œuvre une action positive, peuvent agir sans risque. Nous ne développerons pas nous-mêmes de modalités concrètes et n’imposerons pas de quotas. Les employeurs et les entreprises sont totalement libres de choisir tant leur groupe-cible que la méthode, pour autant que les conditions exigées soient respectées.
2) b) Le service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale rédigera un rapport d'évaluation tous les deux ans en coordination avec le Conseil national du travail. Cette évaluation sera exécutée au méta-niveau.
Cela permettra d'étudier quelles formes de plans d'action positive ont été utilisées et si ceux-ci ont eu ou non un effet positif.
2) c) L’objectif est de créer un cadre juridique dans lequel aucune obligation n’est imposée aux employeurs et aux entreprises.
3) Vu qu’il n’y a pas d’obligation, les actions ne seront soutenues ni financièrement ni fiscalement.