|
|
Ontslag - Motivering door de werkgever - Termijn - Verschil tussen ontslag bij dringende reden en bij niet-dringende reden - Rechtsonzekerheid - Betwistingen - Aantal
ontslag
collectieve arbeidsovereenkomst
officiële statistiek
| 3/10/2018 | Verzending vraag (Einde van de antwoordtermijn: 1/11/2018) |
| 10/1/2019 | Rappel |
| 8/4/2019 | Antwoord |
Wanneer een Belgische werkgever een werknemer ontslaat wegens een dringende reden, dan dient de werkgever een dubbele termijn te respecteren. Op straffe van nietigheid moet de werkgever de overeenkomst beëindigen binnen de eerste driedagentermijn, die aanvangt op het moment waarop de dringende reden bekend is bij de werkgever. Hierna begint een nieuwe termijn van drie dagen te lopen. Binnen die nieuwe termijn van drie dagen moet de motivering opgemaakt worden zodat de werknemer kennis kan nemen van de specifieke beëindigingsreden van de arbeidsovereenkomst.
Wanneer er echter geen sprake is van een dringende reden, dan geldt die regeling niet. Overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag heeft de werkgever in beginsel géén plicht tot motivering van het ontslag. De werknemer kan dit evenwel opvragen per aangetekend schrijven. In dat geval heeft de werkgever twee maanden de tijd om daarop te reageren.
Het transversale karakter van mijn vragen ligt besloten in het feit dat een ontslag niet alleen een federale impact heeft, doordat de Rijksdienst voor arbeidsbemiddeling (RVA) instaat voor de sociale bescherming tijdens zo'n periode, rekening houdend met de reden van het ontslag. Ook worden een aantal gewestelijke organen zoals de Vlaamse Dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding (VDAB) ingezet om de wedertewerkstelling te bevorderen. Ontslagmotivatie is derhalve voor meerdere actoren en voor de betrokkene zelf van cruciaal belang om te kunnen zorgen voor een maximale arbeidscirculatie.
Ik heb volgende vragen voor de geachte minister :
1) Gelet op het feit dat de ontslagmotivatie gekend is op het moment van het ontslag zelf, is het niet duidelijk waarom er een verschil is in termijn wat betreft de ontslagmotivering bij dringende reden en bij niet dringende reden. Bovendien is er voor de werkgever geen plicht tot motivering wanneer het ontslag niet om dringende reden werd betekend.
a) Wat is de ratio achter de termijn van twee maanden bedoeld in artikel 5 van de CAO nr. 109?
b) Zorgt die termijn niet sowieso voor rechtsonzekerheid bij de ontslagene, net hetgeen de CAO wilt uitsluiten?
c) Is de geachte minister het eens met de visie dat een ontslagmotivering voor een ontslagene altijd dringend is?
2) Is het effectief zo dat er minder betwistingen zijn inzake het ontslag (om niet dringende reden) sedert de invoering van de collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de motivering van het ontslag?
Hoeveel betwistingen (voor de rechtbank) zijn er geweest sedert 2014 per Belgische provincie, per jaar?
Voor een geldig ontslag is in het Belgisch arbeidsrecht in beginsel de opgave van een motief niet vereist, met uitzondering van het ontslag om dringende reden. Met ingang van 1 april 2014 en voor de ontslagen gegeven of betekend vanaf die datum, heeft de werknemer op grond van de CAO nr. 109 niettemin het recht om van zijn werkgever de concrete redenen te vernemen die tot zijn ontslag hebben geleid.
Het is inderdaad zo dat in dit verband andere termijnen gelden naargelang het ontslag is gegeven om dringende reden of niet. Dit verschil kan worden verklaard vanuit de aard van de ontslagvorm.
Bij een ontslag om dringende reden wordt de arbeidsverhouding met onmiddellijke ingang beëindigd, zonder dat een opzeggingstermijn noch opzeggingsvergoeding verschuldigd is. De wet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Bij een dringende reden moet het noodzakelijk gaan om feiten die dermate foutief zijn dat zij de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en onherroepelijk aantasten. Kenmerkend voor de dringende reden is dat de arbeidsrelatie niet meer in stand kan worden gehouden, zelfs niet gedurende een korte tijd. Deze onmogelijkheid om zelfs tijdelijk nog samen te werken is essentieel. Omwille van het feit dat bij het inroepen van een dringende reden de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt beëindigd zonder dat enige vergoeding verschuldigd is, gelden er zeer korte termijnen wat betreft de kennisgeving aan de andere partij van de feiten op grond waarvan het ontslag om dringende reden wordt gegeven.
Bij een gewoon ontslag liggen de zaken anders. In dat geval dient de ontslaggevende partij aan de andere partij een opzeggingstermijn te betekenen volgens de voorwaarden bepaald in de wet, zoniet is de ontslaggevende partij een compenserende opzeggingsvergoeding verschuldigd. Om geldig te zijn is in dit geval niet vereist dat het ontslag van bij het begin spontaan met redenen wordt omkleed. Wel heeft de werknemer, bij ontslag door de werkgever, het recht om de reden te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid. De CAO nr. 109 legt in dit verband de modaliteiten vast. Pas als de werknemer een verzoek tot de werkgever richt, zal deze verplicht zijn om de ontslagmotieven bekend te maken aan de werknemer. De werknemer beschikt derhalve over een keuze om al dan niet bij de werkgever de redenen op te vragen die aan zijn ontslag ten grondslag liggen. Indien de werknemer van dit recht gebruik wenst te maken, dient hij zijn verzoek tot de werkgever te richten binnen een termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, zo de overeenkomst is beëindigd zonder inachtneming van een opzeggingstermijn. Indien de overeenkomst door de werkgever is beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, moet de werknemer zijn verzoek doen binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzegging, zonder evenwel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.
De CAO nr. 109 is een regeling die tot stand is gekomen in uitvoering van het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden. De bedoeling van deze cao is het verschil in behandeling op te heffen tussen arbeiders (die zich voorheen konden beroepen op de regeling van het willekeurig ontslag) en bedienden (die zich voorheen enkel op de algemene rechtsfiguur van het rechtsmisbruik konden beroepen). In het licht daarvan bevat de CAO nr. 109 twee krachtlijnen. Enerzijds voert de cao een recht in voor iedere werknemer die binnen zijn toepassingsgebied valt om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Anderzijds stelt dezelfde cao een recht in voor de werknemer op een schadevergoeding indien zijn ontslag kennelijk onredelijk is. Het recht om de ontslagredenen op te vragen dient dus te worden bekeken in functie van de mogelijkheid van de werknemer om eventueel een bijkomende schadevergoeding te vorderen in geval van kennelijk onredelijk ontslag.
Ik deel de mening niet dat ons ontslagrecht op dat punt zou leiden tot rechtsonzekerheid, zelfs integendeel. De CAO nr. 109 heeft komaf gemaakt met een controverse die reeds lange tijd woedde in ons arbeidsrecht. Het feit dat deze cao andere termijnen hanteert dan die welke aan de orde zijn bij een ontslag om dringende reden is logisch, daar de beide vormen van ontslag niet met elkaar kunnen worden vergeleken.
Het is overigens niet mogelijk om na te gaan of sinds de invoering van de CAO nr. 109 minder betwistingen inzake ontslag zijn voorgevallen, daar er geen statistieken beschikbaar zijn van het aantal zaken dat op dat vlak wordt aangespannen voor de arbeidsrechtbanken.