Schriftelijke vraag nr. 6-1400

van Guy D'haeseleer (Vlaams Belang) d.d. 24 april 2017

aan de minister van Middenstand, Zelfstandigen, KMO's, Landbouw en Maatschappelijke Integratie

Federale overheidsdiensten - Gehandicapten - Tewerkstelling

ministerie
overheidsadministratie
overheidsapparaat
integratie van gehandicapten
gehandicapte
werknemer met een beperking
officiële statistiek

Chronologie

Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1391
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1392
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1393
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1394
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1395
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1396
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1397
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1398
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1399
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1401
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1402
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1403
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1404
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1405
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1406
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1407
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-1408

Vraag nr. 6-1400 d.d. 24 april 2017 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

De beleidsdomeinen welzijn, volksgezondheid en gezin zijn Vlaamse gemeenschapsbevoegdheden ; daarin kadert ook het beleid ten aanzien van gehandicapten. Dit betreft dus een transversale aangelegenheid.

Reeds jaren wordt er aandacht gevraagd voor de tewerkstelling van gehandicapten, zowel in de openbare sector als in de privésector. Een aangepaste tewerkstelling is immers de beste garantie op integratie in de maatschappij van deze zeer kwetsbare groep. Er werden ook al vele initiatieven aangekondigd om het aantal gehandicapten dat wordt tewerkgesteld in de openbare diensten te verhogen. De resultaten blijven echter steevast uit.

1) Hoeveel personen met een handicap waren er in 2014, 2015 en 2016 werkzaam op uw departement, opgesplitst per taalrol ?

2) Wat is hun aandeel in de totale tewerkstelling, opgesplitst per overheidsdienst ?

3) Welke inspanningen werden er geleverd om hun aantal op te trekken ?

Antwoord ontvangen op 22 mei 2017 :

I.1.    FAVV

1)

2)

* Berekening uitgevoerd op basis van het Koninklijk Besluit van 6 oktober 2005 dat in zijn artikel 3 de mogelijkheid voorziet om in bepaalde gevallen de werktijd van personen met een handicap te verdubbelen.

Deze cijfers liggen waarschijnlijk lager dan de realiteit, want er bestaat geen wettelijke verplichting om een handicap aan te geven.

3)

Het FAVV dat ernaar streeft dat personen met een handicap 3% van haar personeel uitmaken, heeft een actieplan diversiteit voorzien dat van 2015 tot 2017 loopt. Dit legt voornamelijk de nadruk op sensibiliseringsacties: partnerschap met scholen, opname van stagiaires, deelname aan de Federale Dag van de Diversiteit, oprichten van een groep diversiteit binnen het FAVV, interne vergaderingen over diversiteit, geïndividualiseerde begeleiding met als doel de nodige aanpassingen te bieden voor het uitvoeren van de functie en de ontwikkeling van de loopbaan. Deze acties moeten het personeel er niet enkel toe aanzetten een eventuele handicap aan te geven, ze moeten het FAVV ook voorstellen als een aantrekkelijke werkgever voor externe kandidaten. Deze acties worden ondersteund door een opleiding van de selectieverantwoordelijken (via het certificatietraject van Selor) en het management met betrekking tot diversiteit. Verder maakt het FAVV deel uit van het federaal netwerk “diversiteit” en is het werkzaam in de werkgroep “handicap”. In 2016 heeft deze samenwerking het mogelijk gemaakt aanbevelingen over het thema handicap en rekrutering te formuleren aan het kabinet Vandeput.

I.2.    CODA

1)                 In 2014, 2015 en 2016 had het CODA-CERVA geen enkele persoon met een handicap in dienst.

2) Zie vorig antwoord.

3) Volgens de huidige reglementering in het kader van de aanwerving van personen met een handicap in een openbare federale functie, respecteert het CODA-CERVA de maatregelen die beogen organisaties te helpen om de wettelijke quota te behalen. Het CODA-CERVA doet dus in eerste instantie een beroep op de bestaande specifieke reserves aan personen met een handicap.

Jammer genoeg beantwoorden de profielen opgenomen in de bestaande reserves meestal niet aan het type profiel dat gezocht wordt door het CODA-CERVA (voornamelijk laboranten, wetenschappers of technisch personeel dat werkt in laboratoria).

De geografische situatie ligt nogal veraf van de voornaamste assen van het openbaar vervoer en er zijn weinig openstaande of te verwachten vacatures voorzien in het personeelsplan. Dit verklaart vermoedelijk het feit dat er erg weinig kandidaturen worden ontvangen voor de openstaande posten.

Het CODA-CERVA blijft echter uitermate openstaan voor en aandacht schenken aan de profielen die ontvangen worden van personen met een handicap en zal graag overgaan tot aanwerving op voorwaarde dat het voorgestelde profiel beantwoordt aan de vereisten. 

II.            FOD Economie – KMO-beleid

Wat betreft de FOD Economie, K.M.O., Middenstand en Energie verwijs ik u naar het antwoord van mijn collega, de Minister van Economie, op de vraag nr. 6-1392.

III.            Sociaal statuut der zelfstandigen

III.1.                  RSVZ

1.      Het aantal personen met een handicap die werkzaam zijn op het RSVZ, uitgedrukt in voltijdse equivalenten overeenkomstig het koninklijk besluit van 6 oktober 2005 houdende diverse maatregelen met betrekking tot de vergelijkende aanwervingsselectie en met betrekking tot de stage is als volgt:

2.      Het aandeel van personen met een handicap ten opzichte van de personeelsbezetting van het RSVZ, berekend in voltijdse equivalenten, is als volgt:

- 0,79 % op 31/12/2014 ;

- 1,53 % op 31/12/2015 ;

- 1,59 % op 31/12/2016.

3.      De reserves van personen met een handicap die door SELOR zijn samengesteld, worden systematisch geraadpleegd door het RSVZ ter gelegenheid van de wervingsacties die het organiseert. Gelet op de onderlinge afhankelijkheid van de overheidsinstellingen en van SELOR inzake aanwerving, moet de evaluatie van de inspanningen tevens betrekking hebben op het ter beschikking stellen door SELOR van specifieke reserves waarin voldoende personen met een handicap zijn opgenomen.

Overigens moedigt het RSVZ de personeelsleden met een handicap aan om zich bekend te maken en de officiële documenten van erkenning van hun handicap te bezorgen, zodat zij kunnen geregistreerd worden bij het aantal personen met een handicap, maar vooral om hen aanpassingen van hun arbeidsomstandigheden te kunnen aanbieden en zo de uitoefening van hun beroepsactiviteit te vergemakkelijken.

Sinds 2016 neemt het RSVZ deel aan de Duo-day. Dit initiatief laat werkzoekenden met een handicap toe om gedurende een of meer dagen stage te lopen in zowel private als publieke ondernemingen. Zo hebben de personeelsleden de gelegenheid om op hun werkplek werkzoekende personen met een handicap te ontmoeten en zich bewust te worden van hun vaardigheden. Voor de personen met een handicap is het een mooie kans om onze organisatie te ontdekken en hun beroepservaring te verrijken.

Tot slot dient erop te worden gewezen dat de werkgroep "handicap" die werkzaam is binnen het netwerk diversiteit van de Federale overheid, in 2016 een beleidsnota met voorstellen rond aanwerving, behoud en doorstroom van medewerkers met een handicap binnen de Federale overheid heeft opgesteld en aan de minister van Defensie, belast met Ambtenarenzaken, heeft bezorgd.

III.2.                  FOD Sociale Zekerheid – DG Zelfstandigen

Aangezien ik enkel inhoudelijk bevoegd ben voor de DG Zelfstandigen van de FOD Sociale Zekerheid, beschik ik niet over de gevraagde gegevens. Voor alle andere onderwerpen (personeel, logistiek, budget, ict, …) met betrekking tot de FOD Sociale Zekerheid, en dus ook tot de DG Zelfstandigen, is het de Minister van Sociale Zaken die bevoegd is.

IV.            POD Maatschappelijke Integratie

1)      In 2014, 2015 en 2016 telde de POD Maatschappelijke Integratie 4 Nederlandstalige en 2 Franstalige personeelsleden met een handicap.

2)      De personen met een handicap die van 2014 tot 2016 tewerkgesteld waren bij de POD Maatschappelijke Integratie vertegenwoordigden 3,3% van het personeelstotaal.

3)      De POD Maatschappelijke Integratie moedigt zijn personeel elk jaar, per e-mail, aan om een handicap te melden aan de personeelsdienst. De doelstelling daarvan is niet enkel statistische gegevens te leveren aan de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt (BCAPH), zij heeft ook tot doel de personeelsleden eraan te herinneren dat aanpassingen aan de werkomgeving mogelijk zijn.

Naast de jaarlijkse mailing, beoogt het Diversiteitsplan 2015-2016 van de POD Maatschappelijke Integratie de volgende acties om het aantal tewerkgestelde personen met een handicap positief te beïnvloeden:

-        zich inspannen om de ‘specifieke lijsten’ van SELOR te raadplegen;

-        de risico’s op directe en indirecte discriminatie beperken door een zo objectief en professioneel mogelijke aanwerving te verzekeren en door de vorming van gemengde jury’s (mannen-vrouwen);

-        de inhoud van de jaarlijkse mailing actualiseren met het oog op de monitoring van het aantal personen met een handicap. De inhoud herwerken met de hulp van een gespecialiseerde externe dienst, de dienst Communicatie en vertrouwenspersonen;

-        een interne sensibiliseringscampagne rond diversiteit ontwikkelen en uitvoeren.

Bovendien was handicap een thema dat regelmatig besproken werd tijdens de vergaderingen van de interne werkgroep Diversiteit, een werkgroep die samengesteld is uit personeelsleden die belast zijn met de ontwikkeling, uitvoering, opvolging en evaluatie van het Diversiteitsplan 2015-2016 van de POD Maatschappelijke Integratie.

V.            Spoor Regulering

V.1. Dienst regulering

Voor de jaren 2014-2016 was geen enkel persoon met een handicap werkzaam bij de Dienst Regulering.

Bij de aanwerving van nieuwe medewerkers kon elke persoon met een handicap beschikken over redelijke aanpassingen tijdens de selectieprocedure.

V.2. Onderzoeksorgaan

1)         De bezettingsgraad van de mensen met een handicap bij het Onderzoeksorgaan voor ongevallen en incidenten op het spoor was 0% voor de jaren 2014, 2015 en 2016, zowel NL als FR.

2)         –

3)         Het Onderzoeksorgaan voor ongevallen en incidenten op het spoor volgt de wervingsprocedure van de FOD Mobiliteit en Vervoer.

V.3. DVIS

De maatregelen inzake handicap worden afgestemd op de FOD Mobiliteit en Vervoer. Voor het antwoord op de concreet genomen maatregelen door de FOD Mobiliteit en Vervoer, heb ik de eer te verwijzen naar het antwoord van de Minister van Mobiliteit.