|
|
Werknemers - Loonkloof oudere en jongere werknemers - Hay Group - Anciënniteit
gelijkheid van beloning
gelijke behandeling
oudere werknemer
bevolking op arbeidsgeschikte leeftijd
| 10/12/2012 | Verzending vraag |
| 15/5/2013 | Antwoord |
De jaarlijkse internationale loonstudies van Hay Group leren ons in welke mate de Belgische lonen leeftijdsgebonden zijn. We stellen vast dat een oudere uitvoerend bediende in België 35 % meer verdient dan een jongere uitvoerend bediende. In Frankrijk is dat verschil 20 %, in Nederland en Duitsland 17 % en in Zweden is de loonkloof 10 %. Bij een gespecialiseerd bediende ligt de Belgische loonkloof op 43 % tegenover 11 % in Zweden. De redenering is dat oudere werknemers productiever zijn. Dit is wellicht het geval, maar het verschil in productiviteit zal zich eerder rond het Zweedse percentage, dan rond het Belgische percentage van de loonkloof bevinden.
De verklaring voor deze loonkloof vinden we in de Belgische loonsystematiek waarbij de loonschalen gebonden zijn aan anciënniteit. In vergelijking met andere (Europese) landen leidt de Belgische loonvorming structureel tot een te sterke loondifferentiatie - en dus loonkost - op basis van leeftijd.
In België is bijna 40 % van de 55-plussers aan het werk. In Nederland en Duitsland ligt dat respectievelijk op 53 % en 57 %, en in Zweden is 70 % van die bevolkingscategorie nog aan het werk. De werkparticipatie van 55-plussers is het hoogst in die landen met de "laagste" loonkloof tussen ouderen en jongeren voor eenzelfde functie.
De loonkloof vormt ontegensprekelijk een remmende factor om tot de gewenste verhoogde arbeidsparticipatie voor de oudere beroepsbevolking te komen in België.
Om deze redenen had ik graag van de minister geweten:
1) In welke mate is zij zich bewust van de band tussen de werkparticipatie van 55-plussers en de loonkloof?
2) Welke initiatieven zou de regering kunnen nemen om de loonkloof tussen jong en oud te dichten? Zal zij dit ook effectief doen?
Vooral voor bedienden is onze loonopbouw sterk gekenmerkt door lonen die sterk evenredig stijgen met de anciënniteit. Gecombineerd met de veroudering van onze beroepsbevolking, betekent dit dat onze loonkost de komende jaren louter omwille van de samenstelling van deze beroepsbevolking zal toenemen. Dit fenomeen doet zich voor in quasi alle sectoren.De anciënniteitslonen kunnen een impact hebben op de relatieve kostprijs van oudere werknemers en dit kan een negatieve invloed uitoefenen op hun tewerkstellingsgraad.
Deze band is echter complexer en minder systematisch dan op het eerste gezicht lijkt. Indien het loon van een oudere werknemer gerechtvaardigd is door diens hogere productiviteit, is er geen reden om aan te nemen dat een werkgever hem zou vervangen door een jongere kracht, wiens loon lager zou zijn maar wiens productiviteit ook lager zou zijn. Dus stelt zich enkel een probleem in het geval het hogere loon van een oudere werknemer niet gerechtvaardigd is. De beoordeling van de productiviteit van een oudere werknemer is echter geen zuiver mechanisch gegeven. Het is in de eerste plaats een zaak van de werkgever die daarbij rekening zal houden met een aantal elementen die een zuivere economische redenering eventueel overstijgen. Het is dus mogelijk dat het "hoge" loon van oudere werknemers hun aanwezigheid in het arbeidsproces kan beïnvloeden, maar dit speelt zeker niet systematisch een rol. Bovendien zijn de redenen voor de relatief lage tewerkstellingsgraad van oudere werknemers in België velerlei en hun relatieve hoge lonen vormen slechts één verklarende factor onder vele. De bestaande regelingen voor een vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt, vóór de leeftijd van 65 jaar, spelen in dat opzicht een bijzonder belangrijke rol. Zo is er in het verleden al te vaak van uitgegaan dat de werkloosheid met bedrijfstoeslag (de nieuwe naam voor het brugpensioen) verleend aan oudere werknemers noodzakelijkerwijs een essentieel onderdeel vormde van de oplossing van het beheer van bedrijfsherstructureringen. Daarnaast is het ook geweten dat inzonderheid de financiële prikkels voor een vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt in het algemeen groter zijn voor lager geschoolde werknemers of voor werknemers die over vaardigheden beschikken die minder gevraagd zijn op de arbeidsmarkt en die dus ook vaak niet in aanmerking komen voor hoge lonen. Dit heeft onvermijdelijk een invloed op de samenstelling van de werkende loontrekkende bevolking van meer dan 55 jaar : zij die blijven hebben vaak hogere lonen dan zij die vertrekken. Daarom moet de loonkloof tussen jonge en oudere werknemers, die eigenlijk een vergelijking is van het gemiddelde loon van jongeren met het gemiddelde loon van ouderen, veeleer worden gezien als het resultaat van een interactie tussen een reeks van factoren, dan wel als de oorzaak van de lage tewerkstellingsgraad van de oudere werknemers. Het is daarom dat de hervormingen waartoe door de regering, in het bijzonder m.b.t.de pensioenen, heeft beslist , alsook de hervormingen die ik in het kader van mijn bevoegdheden heb opgezet, een brede waaier van oorzaken bestrijken, die verder gaan dan louter de arbeidskostendimensie.
Afgezien van de maatregelen om de loonkosten van de oudere werknemers nog verder te drukken, ben ik niet van plan om maatregelen te nemen gericht op het direct verkleinen van de loonkloof tussen de jonge en de oudere werknemers als zodanig. Het loonoverleg is immers in ons land in de eerste plaats een zaak van de sociale partners. Ik kan u echter bevestigen dat alle maatregelen die door de regering worden genomen en die de uitstroomleeftijd uit de arbeidsmarkt kunnen helpen verhogen, deze loonkloof kunnen verkleinen . Immers, alle maatregelen die kunnen bijdragen tot een hogere tewerkstellingsgraad van de oudere werknemers verlengen ook meteen de beroepsloopbaan van de minder “competitieve”, en dus logischerwijs ook minder-betaalde, werknemers, wat via een omgekeerd compositie-effect van het voorafgaande, tot een daling van het relatieve (gemiddelde) loon van oudere werknemers zal leiden.