|
|
de mogelijke herziening van de loonsverhogingen
herwaardering van lonen
loonschaal
anciënniteit
loonbeleid
arbeidsbezoldiging
| 27/3/2014 | Verzending vraag |
| 22/4/2014 | Antwoord |
Herkwalificatie van : vraag om uitleg 5-4818
Het dagblad Le Soir heeft een artikel gepubliceerd waarin u zegt voorstander te zijn van een herziening van het huidige systeem van loonsverhogingen. Uw voorstel zou erin bestaan dat het loon van een bediende anders gespreid wordt naargelang van zijn leeftijd, waarbij de loonkosten evenwel identiek zouden blijven over de volledige loopbaan. Zo zouden de werknemers in het begin van hun loopbaan meer verdienen, waarna hun baremaverhogingen gestabiliseerd worden. Na vijf jaar anciënniteit zou het loon van jongeren snel stijgen, maar vanaf de leeftijd van vijfendertig, veertig jaar zou het stabiel worden.
Uw voorstel, dat deel uitmaakt van een programma van de liberale studenten, heeft de verdienste dat het een ernstig en interessant denkspoor bevat, dat een oplossing zou kunnen bieden voor de huidige structurele disfuncties: het ontslag van de bedienden uit de hoogste leeftijdscategorie, die dikwijls het eerste slachtoffer zijn bij herstructureringen van ondernemingen; jonge bedienden die niet voldoende middelen hebben om te voorzien in hun behoeften (aankoop van een huis, kinderen...); een onevenwichtig beleid met betrekking tot de bescherming van het pensioen van de toekomstige generaties... Toch bestaat het risico dat dit voorstel te maken krijgt met tal van technische, en zelfs juridische hinderpalen. De uitvoering ervan, die in het begin overigens veel zal kosten, lijkt ook ingewikkeld.
Bovendien rijzen nog andere vragen, met name de pensioenberekening; het risico dat de jonge werknemers de onderneming verlaten die bijgedragen heeft tot hun opleiding, ondanks de hogere kostprijs van die opleiding (de logica van de mobiliteit van werknemers...); de aanpassing van de lonen naargelang van de ervaring (de logica van de anciënniteit); het risico van het afnemen van de motivatie van de werknemers zodra ze veertig jaar worden; de veronderstelling in uw model dat elke werknemer heel zijn loopbaan bij dezelfde werkgever blijft... Gelet op al deze vragen zou ik graag uw analyse met betrekking tot dit dossier kennen.
Heeft uw kabinet zich over het onderwerp gebogen en een precies actieplan uitgewerkt? Werd deze problematiek besproken binnen de regering, met name tijdens interministeriële ontmoetingen?
Hebben de vakbonden zich uitgesproken over het model van loonevolutie dat u voorstelt? Dit model dreigt immers op tegenstand te botsen bij de sociale onderhandelingen over de collectieve arbeidsovereenkomsten.
Welk schema stelt u voor met betrekking tot de invoering van de nieuwe barema's? Bent u, gelet op de complexiteit van dit dossier, van plan de nieuwe barema's sector per sector in te voeren? Met welke generatie zou worden begonnen? Het lijkt erop dat de staat tijdelijk het verschil zal moeten opvangen om te voorkomen dat mensen benadeeld worden.
Het thema van de impact van de anciënniteitsloonschalen bij de bedienden op de driehoek leeftijd, productiviteit en loonkosten is vooral sinds enkele jaren aanwezig in de studies en de academische debatten over de impact van een veranderende samenstelling van de beroepsbevolking op de werking van de arbeidsmarkt.
In de enquête 2006-2007 UE-SILC van Eurostat staat een grafiek die een sterke negatieve correlatie suggereert tussen enerzijds de verhouding brutoloon van de werknemers tussen 55 en 64 jaar en van de werknemers tussen 35 en 44 jaar en anderzijds de verhouding van de tewerkstellingsgraad van de twee leeftijdsgroepen. In het jaarverslag 2012 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, werd deze materie diepgaander geanalyseerd.
Hierin kan men lezen dat onze structuur van de loonschalen, zeker wat de bedienden betreft, de risico’s verhoogt op uitsluiting van oudere personen en de kansen van deze laatsten om zich te laten in dienst nemen beperkt. De Raad voegt er echter aan toe dat de uitgaande stroom van oudere werknemers niet enkel een probleem vormt wat de kosten betreft, aangezien dit eveneens wordt vastgesteld voor de oudere arbeiders, wier loonschalen veel minder afhangen van de leeftijd of van de anciënniteit dan voor de bedienden.
De positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt wordt dus beïnvloed door talloze factoren zoals de gezondheid, de arbeidsvoorwaarden, de uittredingsstelsels en…uiteraard ook, de loonkosten.
In een zeer recente studie van Vincent Vandenberghe van de UCL, verschenen in “Regards Economiques” van maart 2014, wordt nogmaals aangetoond dat de veroudering van de samenstelling van de beroepsbevolking een impact zal hebben op de productiviteit van onze ondernemingen en dat een wijziging op het niveau van de samenstelling bedienden/arbeiders de achteruitgang zou versterken van de verhouding tussen de productiviteit en de loonkosten. Maar tegelijkertijd wijst de professor erop dat deze impact een rol speelt in sommige lidstaten van de EU (waaronder dus België) maar niet of bijna niet in andere. Het is dus een ingewikkelde zaak en verscheidene factoren, zoals bijvoorbeeld de investeringen in permanente opleiding van werknemers spelen een rol.
U vestigt terecht de aandacht op een reeks beperkingen waarop een snelle en drastische ommekeer van de loonstructuur zou stuiten.
Als antwoord op de vorige vragen hierover aan sommige van uw collega’s in de Kamer, heb ik gezegd dat ik zeker geen voorstander was van lineaire interventies. Want een enquête van professor Luc Sels toont aan dat de verhouding tussen de leeftijd en de productiviteit zeer verschillend is naargelang het beroep en de uitgeoefende functie. Bijgevolg is er geen mirakeloplossing en een werk op maat wordt aanbevolen.
Ik denk echter dat het nuttig zou zijn dat, in het kader van het sociaal overleg over de loonstructuur in de verschillende sectoren, de sociale partners meer zouden expliciteren welke weging zij wensen te geven aan de ervaring, aan de competenties en andere vaardigheden. Mijn oproep moet dus worden geïnterpreteerd als een vraag in die zin aan de partners die betrokken zijn bij het sectoraal overleg. Deze zijn immers het best geplaatst om zich een klaar en duidelijk idee te vormen van wat wenselijk en mogelijk is in een of andere sector.
Aangezien ik ervan overtuigd ben dat het om een inspirerend thema gaat, en – zoals u zeer terecht beweert – vele vragen onbeantwoord blijven, heb ik op 18 februari jongstleden aan de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid gevraagd om dit thema diepgaander te analyseren.