Tweetalige printerversie Eentalige printerversie

Schriftelijke vraag nr. 4-627

van Dirk Claes (CD&V N-VA) d.d. 3 april 2008

aan de vice-eersteminister en minister van Binnenlandse Zaken

Politiediensten - Personeel - Rekrutering - Organisatie

politie
gemeentepolitie
aanwerving
aanstellingsexamen

Chronologie

3/4/2008Verzending vraag (Einde van de antwoordtermijn: 8/5/2008)
20/6/2008Antwoord

Herindiening van : schriftelijke vraag 4-474

Vraag nr. 4-627 d.d. 3 april 2008 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Uit gegevens blijkt dat amper 12% van de kandidaat-agenten vorig jaar slaagden voor de selectieproeven van de politieopleiding. Dit lijkt mij bijzonder weinig en de gebrekkige doorstroming die daaruit volgt is één van de voornaamste oorzaken voor het personeelsprobleem dat bij de politiediensten heerst.

Wanneer dit jaar van de 10 827 deelnemers aan de selectieproeven, maar 12% slaagt dan is er toch een fundamenteel probleem. Natuurlijk is het van belang dat diegene die worden toegelaten, over voldoende capaciteiten beschikken en de lat voor de selectie niet te laag wordt gelegd. Ik weet evenwel niet waar de oorzaak van deze problematiek ligt: bij de tests op zich of bij de mensen die deelnemen aan de proeven.

Mensen die bij de werving van nieuwe politieagenten zijn betrokken, wijzen op het essentiële belang van een goede strategie inzake rekrutering en de doelgroepen die daarvoor worden aangesproken. Zo zouden eigenschappen als zin voor initiatief, verantwoordelijkheidsgevoel, groepsfeeling fundamenteel zijn. Daarom stel ik mij eveneens de vraag welke criteria en eigenschappen worden getest tijdens deze selectieproeven.

Daarbij aansluitend wordt er in dit dossier ook gesteld dat de taakverdeling binnen de politie een probleem op zich is. Zo zou de personeelspiramide meer leidinggevenden tellen dan noodzakelijk is voor de efficiënte werking. Deze officieren moeten bijgevolg voornamelijk opdrachten verrichten die niet tot hun takenpakket behoren, zoals het loutere administratieve werk. Een voor de hand liggende oplossing hiervoor is het ontlasten van de politiediensten door het aanwerven van bijkomende administratieve krachten. Ik neem aan dat dit aansluit bij de visie van de geachte minister om zoveel mogelijk “blauw op straat” te hebben.

- Wat zijn volgens de geachte minister de voornaamste oorzaken van het extreem laag slaagpercentage bij de politiediensten?

- Wat zijn de uitgangspunten van de nieuwe selectieproeven en welke eigenschappen worden bijzonder getest en gevaloriseerd?

- Hoe wordt de communicatie en de informatie voor de rekrutering van de kandidaat-agenten aangepakt en welke doelgroepen tracht men hiervoor in het bijzonder aan te spreken?

- Klopt het dat de personeelsbezetting binnen de politiediensten momenteel een teveel aan officieren telt en dat de huidige taakverdeling de structurele efficiëntie van de werking niet ten goede komt?

- Worden er in de toekomst bijkomende inspanningen geleverd om de taakverdelingen tussen de politiefunctionarissen onderling te optimaliseren en de diensten te ontlasten van de administratieve taken?

Antwoord ontvangen op 20 juni 2008 :

Het geachte lid vindt hieronder het antwoord op zijn vragen.

1. Het slaagcijfer is het resultaat van de verschillende selectieproeven voorzien in het statuut. 12 % lijkt laag maar is echter conform met de cijfers van andere organisaties zoals bijvoorbeeld SELOR. Bovendien laat dit cijfer de politie toe om op een kwalitatieve manier de doelstellingen inzake rekrutering te bereiken.

2. In se is het slaagpercentage geen probleem om de doelstellingen te bereiken. Bovendien worden de proeven op een permanente manier geëvalueerd en geactualiseerd en dit conform de verwachtingen van de organisatie. In het raam hiervan worden thans de modaliteiten van de medisch-fysieke selectieproef prioritair herbekeken.

3. De communicatie gebeurt via de klassieke wegen : telefoon, folders, internetsite. Daarenboven beschikt de directie van de Rekrutering en van de selectie van de federale politie ook over een bovenlokaal netwerk van rekruterings-verantwoordelijken, georganiseerd op provinciaal niveau, en over ongeveer 1 200 leden van de lokale politiezones met een bijzondere knowhow inzake rekrutering. Uit onderzoek blijkt dat de ideale doelgroep de mensen zijn tussen 22 en 39 jaar oud met een diploma TSO of hoger.

4. Het huidig aantal officieren binnen de politie is een resultante van een aantal statutaire overgangsmaatregelen die genomen werden naar aanleiding van de politiehervorming.

Ondanks die overgangsmaatregelen moeten de aanwervingen in het officierskader, om de toekomstige uitstroom uit dit kader op te vangen, steevast worden verder gezet.

5. Ter zake wens ik te verwijzen naar de « calogiseringsoperatie » binnen de federale politie, waarbij 1 080 personeelsleden van het operationeel kader die een administratieve betrekking bekleden, zullen worden aangewezen voor een operationele betrekking en dus op die manier plaats kunnen maken voor personeelsleden van het administratief en logistiek kader. Op datum van 17 juni 2008 zijn er van die 1 080 al 875 « calogiseringen » gerealiseerd.

De voltooiing van deze « calogiseringsoperatie » werd trouwens opgenomen in het Nationaal Veiligheidsplan 2008-2011.

Verder wens ik hierbij te refereren naar de ministeriële omzendbrief CP 2 van 3 november 2004 waarin voor de politiezones voor het CALog-kader de norm van 16 % vooropgesteld wordt en dit juist met de bedoeling te garanderen dat voldoende CALog-personeel aanwezig is voor de uitvoering van administratieve taken zodat de operationele politionele inzetbaarheid zichtbaar zal verhogen.