|
|
Arbeidscontracten - Ontslag wegens het niet behalen van een diploma - Werkloosheidsuitkeringen
arbeidscontract
ontslag
diploma
werkloosheidsverzekering
| 7/12/2009 | Verzending vraag (Einde van de antwoordtermijn: 8/1/2010) |
| 1/2/2010 | Antwoord |
Herindiening van : schriftelijke vraag 4-4664
In de praktijk blijkt dat werkgevers soms voor een praktisch probleem staan indien zich een vorm van ontslag van één van hun werknemers voordoet. Meer bepaald gaat het om mensen die zijn aangeworven met een contract waarin bepaald is dat ze binnen een bepaalde termijn een diploma moeten behalen dat hoort bij de functie die ze op dat ogenblik voorlopig zonder diploma vervullen. Wanneer echter blijkt dat de betrokkenen zakken voor hun examens, voldoen ze niet langer aan de bepaling van het arbeidscontract vermits een ontbindende voorwaarde in werking treedt. Vraag is echter of deze situatie moet beschouwd worden als een ontslag vanuit de werkgever. Dit is belangrijk om te weten of de betrokken werknemers recht hebben op een werkloosheidsuitkering.
Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen:
1. Moet een situatie waarin een werknemer niet voldoet aan de voorwaarde in het arbeidscontract, die bepaalt dat hij of zij een welbepaald diploma tegen een vooraf gestipuleerde datum moet behalen, beschouwd worden als een ontslag dat uitgaat van de werkgever?
2. Zo ja, betekent dit dan ook dat de betrokkene recht heeft op een werkloosheidsuitkering?
3. Zo neen, betekent dit dan dat de betrokkene geen recht kan laten gelden op een werkloosheidsuitkering?
4. Indien het gaat om iemand die nog niet gewerkt heeft maar tijdens zijn of haar studie al begonnen was als werknemer, welke repercussies heeft de periode die hij of zij in deze hoedanigheid heeft gewerkt bij de werkgever dan op zijn of haar wachttijd?
1. De beëindiging van de individuele arbeidsovereenkomst wordt geregeld door de bepalingen van hoofdstuk IV van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Meer specifiek bepaalt artikel 32 van deze wet het volgende: “Behoudens de algemene wijzen waarop de verbintenissen te niet gaan, nemen de verbintenissen voortspruitende uit de door deze wet geregelde overeenkomsten een einde : 1° door afloop van de termijn; 2° door voltooiing van het werk, waarvoor de overeenkomst werd gesloten; 3° door de wil van een der partijen, wanneer de overeenkomst voor onbepaalde tijd werd gesloten, of ingeval een dringende reden tot beëindiging voorhanden is; 4° door de dood van de werknemer; 5° door overmacht.”
Het derde punt van deze bepaling heeft betrekking op ontslag, zijnde de handeling waarbij een partij aan de andere partij ter kennis brengt dat zij besloten heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen (Cass. 14 oktober 2002, J.T.T. 2003, 109).
Buiten ontslag spreekt artikel 32 van de Arbeidsovereenkomstenwet o.m. over de algemene wijzen van teniet gaan van verbintenissen. In dit kader vermeldt het burgerlijk wetboek in zijn artikel 1183 de ontbindende voorwaarde als oorzaak waardoor verbintenissen een einde kunnen nemen. Door een ontbindende voorwaarde kan een overeenkomst tenietgaan zodra een gebeurtenis, die bij het sluiten van de overeenkomst nog toekomstig en onzeker was, zich voordoet of niet plaats heeft. In beginsel kan een arbeidsovereenkomst een ontbindend beding bevatten (Cass., 16 september 1969, J.T.T., 1970,19; Arbh. Gent 9 mei 1979, R.W. 1979-80, 1458; Arbh. Bergen 27 mei 1981, J.T.T., 1982, 83).
Opdat de ontbindende bepaling geldig bedongen is, moeten een aantal voorwaarden zijn vervuld:
1. Dit beding mag niet strijdig zijn met bepalingen van openbare orde of dwingende voorschriften.
2. De voorwaarde moet duidelijk en ondubbelzinnig omschreven zijn. De voorwaarde moet precies en bepaald zijn, maar kan een onzekere, doch bepaalbare datum hebben.
3. Het ontbindend beding in de arbeidsovereenkomst moet beantwoorden aan de specifieke voorwaarden van de Arbeidsovereenkomstenwet. Meer bepaald mag het niet inhouden dat het huwelijk, het moederschap of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (artikel 36), dan wel gebeurtenissen die de wet aanmerkt als oorzaken van schorsing van de uitvoering van de overeenkomst (ziekte, zwangerschap, dienstplicht, jaarlijkse vakantie), een einde maken aan de overeenkomst.
4. De onbindende voorwaarde mag er tot slot niet toe leiden dat de overeenkomst uitsluitend door de wil van een van beide partijen kan worden beëindigd zonder inachtneming van de door het arbeidsrecht voorgeschreven dwingende ontslagregelen. In dat geval is de ontbindende voorwaarde zuiver potestatief en dus nietig (artikel 1170 van het burgerlijk wetboek). Volgens de rechtspraak van het Hof van Cassatie leidt enkel een zuivere potestatieve voorwaarde in het arbeidsrecht tot nietigheid (Cass. 18 januari 1993, J.T.T. 1993, 141). In de lagere rechtspraak werd hetzelfde evenwel ook gesteld met betrekking tot de gemengde potestatieve voorwaarde, dat is die welke afhangt tegelijk van de wil van een van de contracterende partijen en van de wil van een derde (Arbh. Brussel 3 september 1991, Soc. Kron. 1992, 66 noot J. JACQMAIN; Arbh. Luik 27 januari 1993, J.L.M.B. 1993, 1374; impliciet anders: Arbh. Luik 11 mei 1998, Soc. Kron. 1998, 391).
Het niet behalen van een welbepaald diploma als ontbindende voorwaarde opnemen binnen een arbeidsovereenkomst kan op het eerste zicht als een geldig ontbindend beding worden beoordeeld, waarbij de voorwaarde niet (zuiver) potestatief is. Er moet in dit verband evenwel worden benadrukt dat uitsluitsel ter zake slechts kan worden gegeven door de rechter op basis van de concrete omstandigheden eigen aan de situatie.
Indien de arbeidsovereenkomst ingevolge het zich voordoen van de ontbindende voorwaarde tenietgaat, dan heeft deze ontbinding van rechtswege en automatisch plaats (Cass., 14 juni 1963, Pas., 1963, I, 1084). Er is dan ook geen sprake van een ontslaghandeling (cfr. hoger) in hoofde van één van beide partijen.
2/3. Om toegelaten te worden tot het recht op werkloosheidsuitkeringen moet een werknemer het bewijs leveren van een aantal arbeidsdagen in loondienst (wachttijd) gedurende een bepaalde periode (referteperiode) onmiddellijk voorafgaand aan de uitkeringsaanvraag.
Het betreft hier arbeidsdagen verricht in een beroep in loondienst (arbeidsprestaties verricht door een zelfstandige tellen niet mee), met een bezoldiging die volgens de wetgeving als voldoende wordt beschouwd en waarop inhoudingen voor de sociale zekerheid, sector werkloosheid inbegrepen, werden verricht.
Zo zal bv. iemand van jonger dan 36 jaar 312 arbeidsdagen moeten bewijzen gedurende de 18 maanden voorafgaand aan zijn aanvraag. Concreet betekent dit dat als een werknemer aan deze voorwaarden voldoet, hij toegelaten kan worden tot het recht op werkloosheidsuitkeringen.
Hierna zal door de directeur van het bevoegde werkloosheidsbureau nagegaan worden of de betrokkene ook aan alle toekenningsvoorwaarden voldoet.
Zo zal hij kunnen verifiëren of de werknemer werkloos is geworden ingevolge omstandigheden onafhankelijk van zijn wil.
Onder “werkloosheid ingevolge omstandigheden afhankelijk van de wil van de werknemer” wordt onder meer verstaan, het verlaten van een passende dienstbetrekking zonder wettige reden, het ontslag dat het redelijke gevolg is van een foutieve houding van de werknemer, werkweigering.
Indien de directeur van het werkloosheidsbureau aldus vaststelt dat de betrokken werknemer onvoldoende inspanningen heeft geleverd om aan zijn verbintenis om het vereiste diploma te behalen, te voldoen, zou hij kunnen beslissen dat de werknemer beschouwd wordt als mede schuldig aan zijn ontslag, en zou hij een sanctie kunnen toepassen. Hierbij moet wel onderstreept worden dat dit in praktijk wellicht eerder een uitzondering zal zijn, omdat er niet enkel een fout moet zijn vanwege de werknemer maar omdat het ook aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) is om dit voldoende te bewijzen. Enkel in flagrante gevallen, zoals bijvoorbeeld het niet deelnemen aan lessen en examens, zal dus aanleiding geven tot het toepassen van een sanctie.
Indien er schuld is aan het ontslag, kan de werknemer derhalve een verwittiging krijgen of van het recht op uitkeringen uitgesloten worden gedurende ten minste 4 weken en ten hoogste 26 weken. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behouden blijft.
4. Gewone arbeid na het beëindigen van de studies telt onverkort mee als wachttijd.
Indien de betrokken werknemer echter een arbeid als gewone werknemer met inhoudingen voor de sociale zekerheid, sector werkloosheid, aangevat heeft tijdens zijn studies (gedurende om het even welke maand) kan dit eveneens een invloed hebben op de wachttijd.
Op voorwaarde dat de arbeid gelegen is na 30 juni 2005, wordt immers per gepresteerde dag de wachttijd ingekort met één dag.
Dit betekent dat deze arbeidsdagen meetellen ongeacht het aantal gepresteerde uren op die dag. De werkloosheidsreglementering beperkt echter deze inkorting van de wachttijd evenwel tot een maximum van 78 dagen.